จำนวนผู้เข้าชมเว็บไซต์ สำนักงาน ก.ถ.
รายงานฉบับสมบูรณ์
ภาคผนวกรายงานฉบับสมบูรณ์
ที่ระลึก เนื่องในพิธีมอบรองวัลข้าราชการส่วนท้องถิ่นดีเด่น
รายงานการศึกษาดูงานด้านการปกครองท้องถิ่นของประเทศญี่ปุ่น
วารสาร ก.ถ. สัมพันธ์
รายงานประจำปี
เอกสาร
สมุดบันทึกความดี
คู่มือและแนวทางปฏิบัติ
ระบบจำแนกตำแหน่ง
ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น
จากระบบซีเป็นระบบแท่ง
รายงานฉบับสมบูรณ์
(Final Report)
โครงการสื่อสารและ
ประชาสัมพันธ์ตามแผน
ปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพ
การบริหารงานบุคคล
ส่วนท้องถิ่น ประจำปี
งบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘
บทความที่น่าสนใจ
ค้นหาข้อมูลภาครัฐ
ปฏิทินข่าวสาร ก.ถ.
เข้าสู่ระบบ กล่องจดหมาย
 
 
 
 
 

 

 
 
ถาม-ตอบ
คำถาม : เนื่องจากในอนาคตอันใกล้นี้ จะมีคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรมของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จึงขอทราบว่า ระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลคืออะไร
คำตอบ                ก่อนอื่นต้องเข้าใจความแตกต่างของคำว่า "คุณธรรม" ในความหมาย 3 อย่างก่อน คือ
                (1) คำว่า Moral หมายถึง คุณธรรมที่เป็นคุณงามความดี เช่น การประพฤติตนเป็นคนดี เช่น การประพฤติตนเป็นคนดี การทำบุญตักบาตร
                (2) คำว่า Ethic หมายถึง คุณธรรมและจริยธรรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการประกอบวิชาชีพ เช่น การไม่ใช้แรงงานเด็ก การไม่ปล่อยสารพิษจากโรงงาน การให้บริการอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน
                (3) คำว่า Merit ที่เป็นคุณธรรมในการบริหารงานบุคคล

                ระบบการบริหารงานบุคคล จำแนกกว้างๆ ได้เป็น 2 ระบบ คือ
                (1) ระบบคุณธรรม (Merit System) คือ ระบบการบริหารงานบุคคลที่ใช้หลักความสามารถ ความยุติธรรม ความเสมอภาค ปราศจากการแทรกแซงใด ๆ ทั้งสิ้นในการบริหารงานบุคคลทุกเรื่อง ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การบรรจุแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการพ้นจากตำแหน่งหน้าที่การงาน
                (2) ระบบอุปถัมภ์ (Spoil System) คือ ระบบที่ยึดถือความจงรักภักดี และความสนิทสนมกันเป็นการส่วนตัว ในการพิจารณาดำเนินการบริหารงานบุคคลด้านต่าง ๆ หน่วยงานใดที่ใช้ระบบอุปถัมภ์เป็นหลักในการบริหารงานบุคคล
หน่วยงานนั้นก็จะไม่สามารถให้หลักประกันแก่ผู้ที่มีความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงานว่าจะสามารถก้าวหน้าไปในสายอาชีพได้เพียงใด เพราะข้อสำคัญของระบบอุปถัมภ์นั้น อยู่ที่ความจงรักภักดีและความรู้จักคุ้นเคยกับตัวบุคคลผู้สามารถให้คุณให้โทษเป็นสำคัญ

                องค์ประกอบที่สำคัญของระบบคุณธรรม
                ในฐานะข้าราชการที่อยู่ภายใต้การบริหารงานบุคคลระบบคุณธรรม จึงควรที่จะศึกษาต่อไปว่าลักษณะสำคัญของระบบคุณธรรมนั้น จะต้องประกอบด้วย
                1. ความเสมอภาค (Equity) หมายถึง การเปิดโอกาสให้แก่ผู้มีสิทธิอย่างเท่าเทียมกัน หรืออาจกล่าวได้ว่า
ผู้ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนตามที่กำหนดไว้ทุกคนจะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอหน้ากัน โดยไม่คำนึงถึงฐานะ ตระกูล
การนับถือศาสนา ฯลฯ ตราบใดที่บุคคลนั้นเป็นผู้ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนแล้วจะทำการกีดกันเขาเหล่านั้นไม่ได้อย่างเด็ดขาด
                2. ความสามารถ (Competency) การประเมินผลงานเพื่อพิจารณาความดีความชอบ หรือเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น หรือเพื่อการบริหารงานบุคคลด้านอื่นใดก็ตาม จะต้องยึดถือความสามารถเป็นหลัก ในระบบคุณธรรม ผู้ที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานมากกว่า มีผลงานเหนือกว่าเท่านั้นที่จะได้รับพิจารณาเลื่อนให้ขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น
ต่างกับระบบอุปถัมภ์ซึ่งการพิจารณาให้ความดีความชอบนั้น ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานมีความสำคัญน้อยกว่าองค์ประกอบอย่างอื่น และอาจจะนำมาประกอบการพิจารณาหรือไม่ก็ได้
                3. ความมั่นคง (Security) ระบบคุณธรรม เป็นระบบที่สามารถให้หลักประกันแก่ผู้ปฏิบัติงานได้ว่า จะไม่ถูกกลั่นแกล้งให้ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผล ดังนั้น ผู้ปฏิบัติงานจึงมีความมั่นใจได้ว่า จะสามารถยึดการทำงานเพื่อยังชีพไปจนครบเกษียณอายุ ตราบใดที่ยังทำหน้าที่ได้อย่างสมบูรณ์ และมิได้ทำผิดกฎระเบียบของหน่วยงาน นอกจากนั้น ระบบราชการยังให้ความมั่นคงแก่ข้าราชการที่เกษียณ โดยการให้บำเหน็จบำนาญเป็นหลักประกันของชีวิตอีกด้วย
                4. ความเป็นกลางทางการเมือง (Political Neutrality) ระบบราชการนั้นกำหนดอย่างชัดเจนว่าข้าราชการจะต้องวางตัวเป็นกลางทางการเมือง ข้าราชการประจำไม่สามารถที่จะเป็นกรรมการพรรคการเมืองและในกรณีที่ข้าราชการประจำลงสมัครรับเลือกตั้ง ก็จะต้องลาออกจากการเป็นช้าราชการประจำเสียก่อน ทั้งนี้ ก็เพื่อเป็นการป้องกันมิให้ข้าราชการประจำถูกแทรกแซงจากอิทธิพลของพรรคการเมือง ซึ่งทำให้การปฏิบัติงานของข้าราชการประจำโน้มเอียงไปในทางที่จะเป็นประโยชน์ต่อพรรคการเมือง แทนที่จะเป็นประโยชน์ต่อประชาชนส่วนรวม
                ดังนั้น คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (Merit Protection Broad) จึงต้องรักษาระบบคุณธรรมนี้ไว้ ตั้งแต่การสรรหา การบรรจุแต่งตั้ง การย้าย การเลื่อนระดับ การโอน สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล ตลอดจนหลังจากเกษียณอายุราชการ ทั้งในด้านบวกและด้านลบ ในด้านบวก เช่น การสรรหา การเลื่อนระดับ ต้องคำนึงถึงหลักความเสมอภาค หลักความสามารถ หลักความมั่นคง และหลักความ เป็นกลางทางการเมือง ส่วนในด้านลบก็เช่นเดียวกัน ข้าราชการที่กระทำความผิดลักษณะเดียวกันคล้ายกัน ก็ควรได้รับการลงโทษอย่างทัดเทียมกัน

                ที่สรุปมานี้คงพอเข้าใจว่า คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (Merit Protection Broad) ตั้งขึ้นมาเพื่อวัตถุประสงค์อันใด

คำถาม : ขณะนี้ได้มีการเปลี่ยนแปลงระบบเลื่อนขั้นเงินเดือนของข้าราชการบางประเภท ผมเป็นข้าราชการชั้นผู้น้อย
ไม่ค่อยมีความรู้ในเรื่องนี้มากนัก ไม่ทราบว่าการเปลี่ยนแปลงระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนจากระบบ
ขั้นไปเป็นระบบเปอร์เซ็นต์มีผลกระทบต่อข้าราชการอย่างไร
คำตอบ


               เพื่อเพิ่มความเข้าใจ จะขอยกตัวอย่างเพื่อประกอบ ขอเน้นว่าเป็นตัวอย่างเท่านั้น เพราะยังไม่แน่ใจว่าสูงสุดของข้าราชการแต่ละประเภทเลื่อนได้กี่เปอร์เซ็นต์ สมมุติว่าสูงสุดเลื่อนได้ 12% ในรอบ 1 ปี
               แบบที่หนึ่ง เป็นการเลื่อนขั้นเงินเดือนในระบบเก่าซึ่งเลื่อนขั้นเงินเดือนปีละ 1 ครั้ง ในวันที่ 1 ตุลาคม และเลื่อนได้ 2 อย่าง คือ 1 ขั้น กับ 2 ขั้น เท่านั้น (ไม่นับรวมผู้ที่ไม่ได้รับ การเลื่อนขั้นเงินเดือนเพราะผลงานต่ำกว่าเกณฑ์)
               แบบที่สอง เป็นการเลื่อนขั้นเงินเดือนที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใช้ในปัจจุบัน คือเลื่อนขั้นเงินเดือนปีละ 2 ครั้งในวันที่ 1 เมษายน และ 1 ตุลาคม เป็นระบบ 0.5 ขั้น 1 ขั้น 1.5 ขั้น และ 2 ขั้น ในรอบ 1 ปี
               แบบที่สาม เป็นการเลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ โดยคิดจากร้อยละของค่ากลางเงินเดือน (Mid Point)
ซึ่งจะเลื่อนได้สูงสุดกี่เปอร์เซ็นต์ หรือจะมีค่ากลางกี่ค่า มีค่ากลางบน ค่ากลางล่าง หรือไม่ อัตราเงินเดือนขั้นต่ำสุดกี่บาท
ขั้นสูงสุดกี่บาท จะแบ่งข้าราชการเป็นกี่แท่ง แต่ละแท่งมีระดับย่อยกี่ระดับ ก็แล้วแต่องค์กรกลางบริหารงานบุคคลจะกำหนด
สมมุติว่า ในรอบ 1 ปี เลื่อนสูงสุดได้ 12% เมื่อเทียบกับระบบเดิมก็คือเลื่อนได้ ปีละ 3 ขั้น โดยประมาณ
               จากการเปรียบเทียบทั้งสามแบบ จะพบว่า
               แบบที่หนึ่ง นาย ก. ผลงานประจำปี 90% เลื่อนแบบที่หนึ่งได้ 2 ขั้น ส่วนนาย ข. ผลงาน 89% ซึ่งต่างจาก
นาย ก. เพียงนิดเดียว กลับได้เลื่อน 1 ขั้น ซึ่งอาจจะเป็นเพราะโควต้า 2 ขั้น เต็มแล้ว ส่วนนาย ช. ผลงาน 60%
ก็ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือน 1 ขั้น เท่ากับนาย ข. เพราะระบบนี้ไม่มี 0.5 ขั้น ถ้าจะให้ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนก็ต้องได้รับอย่างน้อย 1 ขั้น
               แบบที่สอง นาย ก. ผลงานประจำปี 90% ก็ยังได้ 2 ขั้น ส่วนนาย ข. ผลงาน 89% จากแบบที่หนึ่งซึ่งได้ 1 ขั้น
เป็นได้ 1.5 ขั้น ซึ่งสูงขึ้นและใกล้กับนาย ก. มากขึ้น ส่วนนาย ช. ผลงาน 60% จากแบบที่หนึ่งซึ่งได้ 1 ขั้น ลดลงเป็น
0.5 ขั้น ซึ่งเป็นขั้นต่ำสุดเท่าที่ให้ได้ ซึ่งเป็นไป ตามหลักผลงาน การเลื่อนขั้นเงินเดือนแบบที่สองจะสะท้อนผลการปฏิบัติงานได้มากกว่า แบบที่หนึ่ง
               แบบที่สาม นาย ก. ผลงานประจำปี 90% ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนรวม 11% นาย ข. ผลงาน 89% ใกล้เคียงกับนาย ก. มาก ก็ได้ 11% เช่นเดียวกัน ส่วนนาย ช. ซึ่งผลงานต่ำ จนแทบจะไม่ได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนอยู่แล้ว ก็จะได้ 1% ซึ่งคิดแล้วน้อยกว่า 0.5 ขั้นอีก เพราะผลงานต่ำมาก
               จะเห็นได้ว่า ระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ จะสะท้อนผลงานได้ดีกว่าระบบเดิม กล่าวคือ ผู้ที่มีผลงานสูง ย่อมได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนสูง ผู้ที่มีผลงานต่ำย่อมได้รับการเลื่อนขั้นเงินเดือนต่ำ นอกจากนี้ หน่วยงานยังมีอิสระ
ในการกำหนดนโยบายค่าตอบแทนอีก สามารถกำหนดได้ว่าจะให้เลื่อนขั้นเงินเดือนในอัตราที่สูงเป็นร้อยละเท่าใดของจำนวนข้าราชการ เลื่อนเงินเดือนในอัตราที่ต่ำเป็นร้อยละเท่าใดของจำนวนข้าราชการ ได้ตามความเหมาะสมของแต่ละองค์กร
ทั้งนี้ จะมีวงเงินเป็นตัวกำหนด
               จากการเปรียบเทียบทั้งสามแบบคงจะพอทำให้น้องเข้าใจระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือนได้ดีขึ้น

คำถาม : ขอเรียนถามอาจารย์เกี่ยวกับการเลื่อนระดับหน่อยนะค่ะ
         ปัจจุบันดำรงตำแหน่ง เจ้าพนักงานธุรการ 3 ขั้น 9,080 บาท (เป็นสายงานที่เริ่มต้นจากระดับ 2 คือ
เจ้าพนักงานธุรการ 2-4 หรือ 5 ทป) ครบ 2 ปี วันที่ 3 มีนาคม 2552 จะเลื่อนระดับเป็นเจ้าพนักงานธุรการ 4
ได้เลยหรือเปล่า (ในวันที่ 3 มีนาคม 2552)
         จนท. อื่นเขาบอกว่า คุณสมบัติครบ 2 ปี ต้องดูหลักฐานเงินเดือนว่าขั้นต่ำของระดับ 4 หรือยัง และอยากทราบว่าเงินเดือนขั้นต่ำของระดับ 4 ก่อน และอยากทราบว่าเงินเดือนขั้นต่ำของระดับ 4 คือเท่าไหร่
         ถาม ผช. ท้องถิ่นบอกว่าขั้นต่ำของระดับ 4 คือ 8,320 บาท (ถามท่านปลัดก็ตอบเหมือนกัน)
          จนท. อื่นบอกว่าไม่ใช่ ต้องมากกว่านี้ (เพราะเป็นการเลื่อนระดับควบขั้นสูง) ถ้าดูการรับสมัครสอบที่เอา
วุฒิ ป.โท บรรจุเป็นเจ้าหน้าที่ในระดับ 4 เขาระบุเงินเดือน ขั้น 9,700 บาท ถือว่าเป็นขั้นต่ำของ ระดับ 4 หรือไม่
         ตามความเข้าใจของข้าพเจ้าคิดว่าขั้นต่ำของระดับ 4 คือ 8,320 บาท เข้าใจถูกต้องหรือเปล่า
         วันที่ 3 มีนาคม 2550 เป็นเจ้าพนักงานธุรการ 3 เงินเดือน 9,080 บาท (ไม่รวมขั้น ตุลาคม 52)
         วันที่ 3 มีนาคม 2552 เป็นเจ้าพนักงานธุรการ 4 ได้เลยหรือเปล่า
         อยากทราบเงินเดือนขั้นต่ำของระดับ 4 ว่าเท่าไรแน่
คำตอบ      หลักเกณฑ์การเลื่อนระดับ
     เวลาจะเลื่อนระดับเราดูหลักเกณฑ์ 2 อย่าง ครับ
     (1) ดูมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง
     (2) ดูหลักเกณฑ์และวิธีการเลื่อน ว่าจะเลื่อนโดยวิธีการใด เช่น เลื่อนโดยการคัดเลือก การสอบคัดเลือกหรือ
การสอบแข่งขัน สมมุติว่าอยู่ อบต. เราจะเลื่อนขึ้นดำรงตำแหน่ง จพง. ธุรการ 4 เราก็ไปดูมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง
คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าพนักงานธุรการ 4
     1. มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าพนักงานธุรการ 2 และได้ดำรงตำแหน่งในระดับ 3 หรือที่ ก.อบต. เทียบเท่า
มาแล้วไม่น้อยกว่า 2 ปี โดยจะต้องปฏิบัติราชการเกี่ยวกับงานธุรการและงานสารบรรณหรืองานอื่นที่เกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี หรือ
     2. มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าพนักงานธุรการ 2 และได้ดำรงตำแหน่งไม่ต่ำกว่าระดับ 2 หรือที่ ก. อบต.
เทียบเท่ามาแล้วไม่น้อยกว่า 4 ปี โดยจะต้องปฏิบัติราชการเกี่ยวกับงานธุรการและงานสารบรรณหรืองานที่อื่นที่เกี่ยวข้อง
มาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี กำหนดเวลา 4 ปี ให้เพิ่มเป็น 5 ปี สำหรับผู้มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง เจ้าพนักงานธุรการ 2
ข้อ 1
คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าพนักงานธุรการ 2 คือ
     1. ได้รับประกาศนียบัตรวิชาชีพเทคนิคหรือเทียบเท่าได้ไม่ตำกว่านี้ทุกสาขาที่ ก.พ. หรือ ก.อบต. รับรอง ซึ่งศึกษาวิชาคอมพิวเตอร์ไม่น้อยกว่า 6 หน่วยกิต หรือผ่านการฝึกอบรมทางด้านการใช้คอมพิวเตอร์จากหน่วยงานของรัฐ สถาบันการศึกษาของรัฐหรือเอกชนที่ได้รับการรับรองจากทางราชการหรือหน่วยงานของรัฐที่ใช้เวลาการฝึกอบรม ไม่น้อยกว่า 12 ชั่วโมง หรือ ทางอื่นที่ ก.อบต. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ หรือ
     2. ได้รับประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูงหรือเทียบได้ไม่ต่ำกว่านี้ทุกสาขาที่ ก.พ. ก.ค. หรือ ก.อบต. รับรอง ซึ่งศึกษาวิชาคอมพิวเตอร์มาไม่น้อยกว่า 6 หน่วยกิต หรือผ่านการฝึกอบรมทางด้านคอมพิวเตอร์จากหน่วยงานของรัฐสถาบันการศึกษาของรัฐหรือเอกชนที่ได้รับการรับรองจากทางราชการหรือหน่วยงานของรัฐที่ใช้ในการฝึกอบรม ไม่น้อยกว่า 12 ชั่วโมง หรือทางอื่นที่ ก.อบต. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้
     การจะเลื่อน จพง.ธุรการ 4 เราต้องทราบก่อนว่าจะเลื่อนแบบใด โดยปกติการเลื่อนระดับมี 3 แบบ คือการเลื่อนระดับควบ การเลื่อนไหล และการเลื่อนขึ้นดำรงตำแหน่งสายงานผู้บริหาร
     การเลื่อนระดับควบ ยังแบ่งเป็น 2 แบบคือ ควบต้นกับควบสูง ถ้าบรรจุในตำแหน่ง จพง.ธุรการ 2 การเลื่อนจาก จพง.ธุรการ 2 ขึ้นดำรงตำแหน่ง จพง. 3 เราเรียกว่า ควบต้น การเลื่อนจาก จพง. 3 ขึ้นดำรงตำแหน่ง จพง.ธุรการ 4 เราเรียกว่า ควบสูง ที่ต้องแยกเป็นควบต้นกับควบสูงเพราะว่าหลักเกณฑ์แตกต่างกัน
     เมื่อทราบแล้วว่า การเลื่อนจาก จพง.ธุรการ 3 ขึ้นดำรงตำแหน่ง จพง.ธุรการ 4 เป็นการเลื่อนควบสูง เราก็ไปดูหลักเกณฑ์และวิธีการเลื่อน
     หลักเกณฑ์และวิธีการเลื่อนต้องดูจากหลักเกณฑ์ ของ ก.อบต.จังหวัด ในที่นี้ขอยกตัวอย่างของจังหวัดอื่น มาให้ดูดังนี้
     ข้อ 188 การเลื่อนและแต่งตั้งพนักงานส่วนตำบล ให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้นสำหรับตำแหน่ง ที่กำหนดเป็นตำแหน่งระดับควบจากผู้ได้รับคัดเลือก ฯลฯ
     (2) เลื่อนและแต่งตั้งในระดับควบขั้นสูง ได้แก่ เลื่อนและแต่งตั้งผู้ที่ได้รับเงินเดือนไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำของอันดับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้นโดยไม่เปลี่ยนสายงาน ดังต่อไปนี้ ฯลฯ
        (ข) เลื่อนผู้ดำรงตำแหน่งระดับ 3 ของสายงานใดที่เริ่มต้นจากระดับ 2 ขึ้นดำรงตำแหน่งระดับ 4 ของสายงานนั้น
     (3) เป็นผู้มีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งที่คณะกรรมการกลางพนักงานส่วนตำบล (ก.อบต.) กำหนดไว้ในมาตรฐานกำหนดตำแหน่งในระดับที่จะแต่งตั้ง
     (4) ให้ดำเนินการคัดเลือกโดยการประเมินบุคคลและการปฏิบัติงานตามวิธีการและแบบประเมินท้ายประกาศกำหนดนี้
     แสดงว่ากรณีนี้เป็นการเลื่อนโดยการคัดเลือก และคัดเลือกโดยการประเมินบุคคลและการปฏิบัติงาน ตามข้อ 188 (2) เลื่อนและแต่งตั้งในระดับควบขั้นสูง ได้แก่ เลื่อนและแต่งตั้งผู้ที่ได้รับเงินเดือนไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำ ของอันดับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้น แต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้นโดยไม่เปลี่ยนสายงาน
     คำว่า "ได้รับเงินเดือนไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำของอันดับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่จะเลื่อน" ก็คือ ขั้นต่ำของเงินเดือนตามบัญชีอัตราเงินเดือน คือ 8,320 บาท เพราะคำว่า "อันดับเงินเดือน" ต้องดูตามตารางบัญชีอัตราเงินเดือน ยกตัวอย่างเรื่องการให้ได้รับเงินเดือน ข้อ 39 ให้พนักงานส่วนตำบลได้รับเงินเดือนตามตำแหน่ง ผู้ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใด ระดับใด ให้ได้รับเงินเดือนในอันดับตามบัญชีอัตราเงินเดือนข้าราชการพลเรือนท้ายพระราชบัญญัติเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง พ.ศ. 2538
        (1) ผู้ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใดในระดับ 1 ให้ได้รับเงินเดือนในอันดับ ท 1
        (2) ผู้ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใดในระดับ 2 ให้ได้รับเงินเดือนในอันดับ ท 2
        (3) ผู้ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใดในระดับ 3 ให้ได้รับเงินเดือนในอันดับ ท 3
        (4) ผู้ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใดในระดับ 4 ให้ได้รับเงินเดือนในอันดับ ท 4 ฯลฯ
     ดังนั้น ที่ ผช.ท้องถิ่นจังหวัด และปลัดฯ ตอบมาจึงถูกต้องแล้ว ส่วนผู้ที่อ้างว่าจะต้องได้รับเงินเดือน 9,700 บาท เทียบเท่าผู้มีวุฒิปริญญาโท ก่อน จึงจะเลื่อน จพง.ธุรการ 4 ได้นั้น ก็ควรถามเขาว่าระเบียบนี้ อยู่ในหลักเกณฑ์ข้อใด หรือเป็นมติใด เมื่อใด
คำถาม : ผมไม่ค่อยเข้าใจในเรื่องการเลื่อนระดับครับ คือผมเองเป็นทหารอากาศ บรรจุเมื่อวันที่ 1 เมษายน 2542 โอนมาบรรจุในตำแหน่ง เจ้าหน้าที่ป้องกันฯ ระดับ 3 ของ อบต.แห่งหนึ่ง ในจังหวัด....... เมื่อ วันที่ 1 มิถุนายน 2550 ปัจจุบัน (9 กรกฎาคม 2552) เงินเดือน 11,070 บาท เคยหารือเรื่องการนับระยะเวลาเกื่อกูลเพื่อการเลื่อนระดับแล้ว ยังไม่ได้รับการตอบรับจึงอยากเรียนถาม อาจารย์ ชัยวัฒน์ ดังนี้
           1. จะขอเลื่อนเป็นระดับ 4 ได้เมื่อใดครับ (โอนมาบรรจุระดับ 3 เมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2550)
           2. รับราชการ ทหาร 8 ปี นับระยะเวลาเกื้อกูลได้กี่ปีครับ
คำตอบ การเลื่อนระดับ 4 ของสายงานที่เริ่มต้นจากระดับ 1 เป็นการเลื่อนนอกระดับควบที่เราเรียกว่าการเลื่อนไหล ซึ่งต้องมีคุณสมบัติ 3 ประการ คือ
        1 . มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งตรงตามตำแหน่งเจ้าหน้าที่ป้องกันฯ 4
         คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าหน้าที่ป้องกันฯ 4
            (1) มีคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าหน้าที่ป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย 1 และได้ดำรง ตำแหน่งในระดับ 3 หรือที่ ก.อบต.เทียบเท่ามาแล้วไม่น้อยกว่า 2 ปี โดยจะต้องปฏิบัติงาน เกี่ยวกับงานดับเพลิงหรืองานอื่นทีเกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี หรือ
            (2) มีคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งเจ้าหน้าที่ป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย 1 และได้ดำรงตำแหน่งไม่ ต่ำกว่าระดับ 2 หรือที่ ก.อบต.เทียบเท่ามาแล้วไม่น้อยกว่า 4 ปี โดยจะต้องปฏิบัติงานเกี่ยวกับ การดับเพลิงหรืองานอื่นที่เกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี (คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเจ้าหน้าที่ป้องกันฯ 1 คือ ได้รับประกาศนียบัตรวิชาชีพ(ปวช.) หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางช่างเครื่องยนต์ ช่างไฟฟ้า ช่างโยธา ช่างก่อสร้าง ช่างกลโรงงาน ช่างเชื่อมและโลหะแผ่น หรือทางอื่นที่ ก.อบต.กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ )
       2 . มีระยะเวลาเกื้อกูลตามตารางที่ ก.อบต.กำหนด
         วุฒิ ปวช.ของสายงานที่เริ่มต้นจากระดับ 1 จะเลื่อนขึ้นระดับ 4 ต้องมีระยะเวลาเกื้อกูล 6 ปี หมายความว่า ตั้งแต่เริ่มรับราชการมาสมัยเป็นทหารอากาศจนถึงปัจจุบันได้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการดับเพลิงหรืองานอื่นที่เกี่ยวข้องมาแล้วไม่น้อยกว่า 6 ปี ครบหรือไม่ การที่รับราชการทหารมา 8 ปี มิได้หมายความว่าจะนับ ระยะเวลาเกื้อกูลได้ครบทั้งหมด 8 ปี ถ้าตอนที่เป็นทหารอากาศปฏิบัติหน้าที่อื่นเช่น เกี่ยวกับการซ่อมไฟฟ้าหรือผลิตวัตถุระเบิดอย่างนี้ไม่สามารถนำระยะเวลามานับรวมเพื่อการเลื่อนระดับได้ แต่มีบางกรณี ตอนที่เป็นทหารปฏิบัติหน้าที่หลายอย่าง และบางอย่างเกี่ยวข้องกับการดับเพลิง อย่างนี้สามารถนำมานับรวมได้บางส่วน แต่จะนับได้มากน้อยเท่าใดขึ้นอยู่กับ ก.อบต.จังหวัดจะตีความ ถ้าระยะเวลาส่วนนี้ของคุณยังไม่ครบ 6 ปี ก็ต้องรอให้ครบ 6 ปีก่อน
       3. มีอัตราเงินเดือนไม่น้อยกว่าตารางที่ ก.อบต.กำหนด
         สายงานที่เริ่มต้นจากระดับ 1 จะเลื่อนขึ้นระดับ 4 เงินเดือนปีงบประมาณที่ผ่านมาต้องไม่ต่ำกว่า 7,170 บาท (ขอย้ำว่าเงินเดือนของปีงบประมาณที่ผ่านมา) และเงินเดือนปัจจุบันต้องไม่ต่ำกว่า 7,560 บาท (ข้อนี้เงินเดือนคุณ น่าจะเกินกว่าที่กำหนดแล้ว) ที่ตอบมาเป็นหลักการของการเลื่อนไหลอย่างไรก็ตามอาจจะมีรายละเอียดปลีกย่อย แตกต่างกันไป ซึ่งต้องพิจารณาเป็นรายๆไป และควรหารือฝ่ายเลขานุการ ก.อบต. จังหวัด จะได้คำตอบที่ชัดเจนที่สุดสำหรับท่านอื่นที่สนใจจะสอบถาม สามารถส่งคำถามได้ที่ กระดานสนทนา ใน www.local.moi.go.th
คำถาม : ทราบว่าขณะนี้สำนักงาน ก.ถ. กำลังดำเนินการศึกษาวิจัย เรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (จากระบบซี เป็น ระบบแท่ง) ความคืบหน้าเป็นอย่างไร
คำตอบ สำนักงาน ก.ถ. ได้ร่วมมือกับสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.) ดำเนิน การศึกษาวิจัย เรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น โดยแบ่งเป็น 2 ระยะด้วยกัน ระยะแรก ในปีงบประมาณ 2551 เป็นการศึกษาวิจัยถึงสภาพปัญหาของระบบเดิม และความเป็นไปได้ในการนำระบบใหม่ของข้าราชการพลเรือนมาใช้กับข้าราชการส่วนท้องถิ่น ผลการศึกษา ปรากฏว่า ข้าราชการส่วนท้องถิ่นส่วนใหญ่เห็นด้วยที่จะให้นำระบบใหม่มาใช้ โดยประยุกต์ให้สอดคล้องกับสภาพของ อปท. สำหรับระยะที่สอง ในปีงบประมาณ 2552 สำนักงาน ก.ถ. กับ สปร. ได้ดำเนินการศึกษาต่อเนื่องในรายละเอียดของการนำระบบใหม่มาปรับใช้กับข้าราชการส่วนท้องถิ่น โดยได้เริ่มดำเนินการไปแล้วตั้งแต่วันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2552 ที่ผ่านมา ทั้งนี้ จะใช้ระยะเวลาในการศึกษาวิจัยทั้งสิ้น 365 วัน คาดว่าจะดำเนินการแล้วเสร็จในวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2553
คำถาม : ไม่ทราบว่าในการศึกษาวิจัยในครั้งนี้ มีการศึกษาในเรื่องหรือประเด็นอะไรบ้างที่สำคัญ
คำตอบ มีการศึกษาวิจัยในหลายประเด็นด้วยกัน และในแต่ละประเด็นหลักก็จะมีรายละเอียดปลีกย่อยลงไปอีก สำหรับประเด็นหลักที่สำคัญ มีอยู่ 4 ประเด็น คือ
        1. ศึกษาและเปรียบเทียบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่ใช้ในปัจจุบัน กับระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการประเภทอื่น รวมทั้งระบบของเอกชนในประเทศไทย ตลอดจนระบบที่ใช้อยู่ในสากล
        2. ศึกษาและวางระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่พึงปรารถนา และเหมาะสมกับข้าราชการ ส่วนท้องถิ่น
        3. ศึกษาและวางระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ให้สอดคล้องกับหลักการบริหารงานบุคคลแนวใหม่ โดยยึดหลักคุณธรรม (Merit) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักผลงาน (Performance) หลักการกระจายอำนาจ (Decentralization) และหลักความสมดุลระหว่างคุณภาพชีวิตและการทำงาน (Work life balance)
        4. ศึกษา เสนอแนวทางและมาตรการเตรียมความพร้อมของเจ้าหน้าที่ของสำนักงาน ก.ถ. และ ผู้ที่เกี่ยวข้อง ให้มีความรู้ความสามารถในการวิเคราะห์และพัฒนาเครื่องมือกลไก ในการบริหารงานบุคคล ส่วนท้องถิ่นตามระบบใหม่
คำถาม : ข้าราชการส่วนท้องถิ่นจะต้องเปลี่ยนมาใช้ระบบใหม่หรือไม่ และเมื่อไหร่
คำตอบ เมื่อได้ผลการศึกษาวิจัยที่เสร็จสมบูรณ์แล้ว สำนักงาน ก.ถ. จะต้องนำผลการศึกษาดังกล่าว เสนอต่อ ก.ถ. เพื่อพิจารณากำหนดนโยบายการพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รวมทั้งเป็นแนวทางประกอบในการแก้ไขกฎหมาย มาตรฐานกลาง และระเบียบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ทั้งนี้ คาดว่า ก.ถ. จะนำรูปแบบของระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทนที่ได้จากการศึกษาวิจัยมาใช้ในการกำหนดระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เนื่องจาก ก.ถ. และกระทรวงมหาดไทยได้มีการแต่งตั้งคณะทำงานเข้าร่วมในการศึกษาวิจัยตลอดทั้งโครงการ เพื่อให้ได้ผลการศึกษาวิจัยที่สามารถนำมาใช้ให้บังเกิดผลในทางปฏิบัติมากที่สุด
ดังนั้น แนวโน้มที่ข้าราชการส่วนท้องถิ่นจะต้องเปลี่ยนมาใช้ระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทนใหม่ที่ได้จากการศึกษาวิจัยจึงมีค่อนข้างสูง และเมื่อพิจารณาจากระยะเวลาในการดำเนินการศึกษาวิจัย ซึ่งจะเสร็จสมบูรณ์ในเวลาใกล้เคียงกับการประกาศใช้ พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ที่รัฐธรรมนูญ ปี 2550 กำหนดให้จะต้องดำเนินการจัดทำหรือปรับปรุงให้แล้วเสร็จ ภายในวันที่ 17 ก.พ. 2553 ประกอบกับขั้นตอนในการดำเนินการปรับปรุงแก้ไขมาตรฐานกลาง และระเบียบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องแล้ว ความเป็นไปได้ในการนำระบบใหม่มาใช้อย่างเร็วน่าจะประมาณต้นปีงบประมาณ พ.ศ. 2554 หรืออย่างช้าภายในปีงบประมาณ พ.ศ. 2555
คำถาม : ระบบใหม่นี้คิดว่าน่าจะดีกว่าระบบเก่า ไม่ทราบว่าจะดีกว่าระบบเก่าในเรื่องอะไรบ้าง
คำตอบ จากการศึกษาสภาพปัญหาของระบบในปัจจุบันที่ใช้ตามระบบข้าราชการพลเรือนเดิมพบว่า มีปัญหาหลายประการ เช่น ความแตกต่างของค่างานไม่ชัดเจน ตำแหน่งและระดับไม่สอดคล้องกับค่าของงาน มีสายงานมากไม่คล่องตัว เน้นคุณวุฒิและอาวุโสมากกว่าสมรรถนะและผลงาน ค่าตอบแทนไม่ยืดหยุ่น และต่ำกว่าตลาดแรงงานทำให้ไม่สามารถจูงใจคนดี คนเก่งเข้าสู่ระบบได้ ดังนั้น ระบบใหม่ที่เป็นผลของการศึกษาวิจัยจะต้องสามารถแก้ไขปัญหาในเรื่องเหล่านี้ โดยคาดว่าจะมีการปรับเปลี่ยนระบบบริหารงานบุคคลให้สอดคล้องและเหมาะสมกับบทบาทภารกิจ อปท. มากยิ่งขึ้น ทั้งในเรื่องของการกำหนดตำแหน่งและการกำหนดเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ซึ่งน่าจะมีการจัดกลุ่มประเภทตำแหน่งตามลักษณะงาน แยกอิสระจากกันรวมทั้งมีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม และเป็นแบบช่วง จะทำให้การย้าย การโอน เป็นไปอย่างสะดวกมากยังนั้นไม่ถูกจำกัดโดยซีและสามารถ เพิ่มความคล่องตัวในการปรับอัตราค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับค่างานและอัตราตลาด ตลอดจนเพิ่มความยืดหยุ่นในการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน นอกจากนั้นยังมีการวางระบบความก้าวหน้าในเส้นทางสายอาชีพ และกำหนดหลักเกณฑ์และแนวทางการบริหารผลงาน ซึ่งจะทำให้สามารถเลื่อนระดับ เลื่อนตำแหน่งและเปลี่ยนสายงานได้สะดวก และทำให้ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นไปตามหลักคุณธรรมมากยิ่งขึ้น อีกทั้งยังจะมีการนำแนวคิดตามหลักการบริหารงานบุคคลแนวใหม่มาใช้ ซึ่งทำให้ได้คนดีมีคุณภาพในงานที่เหมาะสมกับความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ต้องการและได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรม สามารถขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ของ อปท. ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้ระบบเป็นไปตามมาตรฐานเดียวกันกับข้าราชการประเภทอื่น เพื่อสะดวกต่อการโอนย้าย ถ่ายโอนในอนาคต
 
 
  คำแนะนำ : เว็บไซต์แห่งนี้ออกแบบสำหรับจอภาพที่มีความละเอียด 1024 x 768 pixel ตัวอักษรขนาด Medium
 
 
  หน้าแรก | ระบบรายงาน | ดาวน์โหลด | สมุดเยี่ยม | กระดานสนทนา | ถาม-ตอบ | ติดต่อเรา | แผนผังเว็บไซต์  
 

สงวนลิขสิทธิ์ © 2009 สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น
ชั้น ๘ อาคารดำรงราชานุภาพ กระทรวงมหาดไทย ถนนอัษฏางค์ แขวงวัดราชบพิธ
เขตพระนคร กรุงเทพมหานคร ๑๐๒๐๐ โทรศัพท์/โทรสาร ๐-๒๒๒๒-๒๑๔๙,๐-๒๒๒๒-๔๑๕๘
๐-๒๒๒๑-๕๑๙๗,๐-๒๒๒๕-๔๗๕๒,๐-๒๒๒๕-๘๙๖๕

 
  Development by Intbizth.